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Généralités juridiques du contrat de travail

Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le/la salarié-e, s’engage à fournir une prestation pour le compte et sous l’autorité d’une autre nommée employeur-euse (lien de subordination), en échange d’une rémunération.

En application d’une directive européenne et de certaines conventions collectives, le contrat de travail doit être matérialisé par un document écrit. Il peut cependant exister même en l’absence d’un écrit et dans ce cas, être  toujours considéré comme un CDI. Le contrat de travail doit préciser l’identité complète de l’employeur-euse (nom et adresse, n° identifiant URSSAF, le cas échéant n° RCS) et du/de la salarié-e (nom, adresse, n° SS), la désignation de l’emploi occupé par le/la salarié-e et son repérage dans la classification professionnelle, le lieu de travail, la durée du travail applicable au contrat, les éléments constituant la rémunération du salarié, et toutes les clauses nécessaires pour préciser les conditions d’exécution du contrat (L. 1221-2, L.1221-3).

Chacun-e doit respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi : l’employeur-se est tenu-e de fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail,…), faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

Le/la salarié-e doit observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail.

Il est possible, mais pas obligatoire, d’en prévoir une. Les dispositions de droit commun s’appliquent également pour la durée de la période d’essai et pour la possibilité de renouvellement de cette période (sous réserve de dispositions contractuelles ou d’accords collectifs plus favorables) :

  • Pour les CDD de moins de 6 mois, elle est de 2 semaines maximum ; pour les CDD de 6 mois et plus, elle est d’un mois maximum ;

Pour les CDI, elle est de 2 mois maximum pour les ouvrier-e-s et employé-e-s, 3 mois pour les technicien-ne-s et agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Il est possible de la renouveler si la convention collective et le contrat de travail le prévoient (L. 1221- 19, L. 1221-21).

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue  avec le nombre d’heures complémentaires correspondant à 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat ou calculée, le cas échéant, sur la période de référence prévue par la convention ;
  • sauf pour les salarié-e-s des associations et entreprises d’aide à domicile et les salarié-e-s relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du code du travail (c’est-à-dire un accord collectif définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; voir précisions ci-dessous), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Les contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 sont soumis au droit commun et doivent respecter la durée minimale de 24 heures/semaine sauf dans les situations mentionnées aux articles L. 3123-14-2  à la demande expresse du/de la salarié-e et L. 3123-14-3  résultant d’une convention ou d’un accord de branche étendu.

Ainsi, cette durée minimale de 24h pour les temps partiels ne s’applique pas lorsque la personne salariée demande à  bénéficier d’une durée moindre pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant au moins à 24h par semaine ou à un temps plein (L. 3123-14-2).

La durée minimale de travail des salarié-e-s à temps partiel de 24 heures/semaine ne concerne ni les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 26 ans poursuivant des études, ni ceux des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d’insertion.

Toutes les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 1 607 heures par an), quelle que soit la durée conventionnelle du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (au-delà de la 35e heure jusqu’à la 43e heure) ;
  • 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 heures).

Vous pouvez remplacer le paiement des heures supplémentaires, en tout ou partie, par une contrepartie en repos. Par exemple, 1 heure supplémentaire rémunérée avec une majoration de 50 % peut être remplacée par un repos de 1 heure et demi.

Un accord de branche étendu peut prévoir des taux supérieurs ou inférieurs. Le taux de majoration ne peut toutefois être inférieur à 10 %. Une contrepartie obligatoire en repos (COR) est prévue pour les heures accomplies au-delà du contingent légal (220 heures par an) et conventionnel.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de base fixée par le contrat de travail. Elles sont majorées dès la première heure  à :

  • 10 % pour les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée de travail prévue au contrat ;
  • 25 % pour celles qui excèdent ce seuil du dixième, sachant toutefois que la loi permet à une convention ou à un accord de branche étendu de prévoir un taux différent, mais sans que celui-ci puisse être inférieure à 10 %.

Ainsi, par exemple, pour un contrat de travail à temps partiel de 20 heures par semaine, les heures complémentaires effectuées au-delà de la 22e heure ouvrent droit à une majoration de 25%.

Choisies ou imposées, les heures complémentaires doivent rester limitées. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail à temps complet.

Le recours prolongé aux heures complémentaires peut entraîner une modification de l’horaire de base du salarié.

Ainsi, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un-e salarié-e a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du/de la salarié-e concerné-e. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé, auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Ainsi par exemple, si un-e salarié-e ayant conclu un contrat de 26 heures hebdomadaires comportant + 3 heures complémentaires éventuelles effectue sur 12 semaines consécutives, 29 heures hebdomadaires en moyenne, l’horaire de base est porté à 29 heures [26 + (29 -26)] et les heures complémentaires sont ramenées à 0.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une faute du/de la salarié-e ni un motif de licenciement dans les deux cas suivants :

  • les heures excèdent les limites fixées par le contrat de travail ;
  • les heures n’excèdent pas les limites fixées par le contrat mais le/la salarié-e a été informé-e moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un-e salarié-e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes :

  • le travail est effectué hors des locaux de l’employeur-euse, notamment via l’utilisation de moyens tels qu’Internet ou le téléphone ;
  • le travail est effectué dans ces conditions de manière régulière, un travail réalisé occasionnellement au domicile du/de la salarié-e ne conférant pas le statut de télétravailleur ;
  • le/la salarié-e a donné son accord à cette forme d’organisation du travail via la signature de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

 

Le télétravail peut être accompli aussi bien au domicile du salarié que dans d’autres lieux comme les tiers lieux (espace de co-working).

Le/la télétravailleur-euse possède les mêmes droits que les autres salarié-e-s de droit commun (formation, médecine du travail, etc.). Mais en raison du régime particulier applicable au télétravail, l’employeur-euse possède en plus un certain nombre d’obligations spécifiques vis-à-vis de son/sa salarié-e.

Il lui incombe de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, ce qui implique notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements (téléphone, internet, …), communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Afin de prévenir certains abus, l’employeur-euse doit également informer le/la salarié-e des restrictions éventuelles concernant l’usage du matériel mis à sa disposition ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles.

En prenant en compte les divers contrats de travail du/de la salarié-e, la durée du travail doit être égale ou inférieure aux limites maximales suivantes (L.3121-34 à L.3121-36) :

  • 10 heures par jour ;
  • 48 heures par semaine ;
  • 44 heures hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

L’employeur qi méconnaîtrait ces limites encourrait une amende de 1 500 € (R.8262-1 et 2) car elles s’appliquent malgré le cumul d’emplois (L.8261-1 et 2)

La faute du/de la salarié-e est considérée comme une faute grave dès lors qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. Le ou les faits fautifs doivent directement lui être imputables. La faute grave entraîne le départ immédiat du/de la salarié-e, sans indemnités de licenciement ni de préavis (les indemnités de congés payés sont maintenues).

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :

  • absences injustifiées ou abandon de poste ;
  • indiscipline ou insubordination du/de la salarié-e (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) ;
  • harcèlement, violences ou injures envers l’employeur-euse ou d’autres salarié-e-s ;
  • vols dans l’entreprise ;
  • état d’ivresse pendant les heures de travail.

La faute du/de la salarié-e est considérée comme lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d’une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le/la salarié-e empêche délibérément d’autres salarié-e-s non-grévistes de travailler).

La faute lourde ne donne droit à aucune indemnité.

En cas d’embauche d’un-e salarié-e de nationalité étrangère (hors ressortissants communautaires et assimilés), il faut vérifier que l’intéressé-e est bien titulaire d’un titre l’autorisant à réaliser une activité professionnelle sur le territoire Français (mention inscrite sur le titre de séjour).

Il existe plusieurs catégories d’autorisations de travail (carte de résident, autorisation provisoire de travail…) et elles sont parfois limitées à l’exercice d’une activité professionnelle salariée déterminée. Dans certains cas, le titre de séjour vaut par lui-même autorisation de travail.

La vérification de la détention de l’autorisation de travail doit être faite au cas par cas.

L’emploi illégal d’un-e étranger-e est un délit passible de sanctions pénales.

Caractéristiques du Contrat Unique d’Insertion – Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CUI-CAE)

Le contrat de travail et la demande d’aide.

Pour un CDD:

  • faute grave ou force majeure du/de la salarié-e, accord des parties (article 1243-1 du code du travail) ;
  • embauche en CDI ou CDD de plus de six mois chez un-e autre employeur-euse ou suivi d’une formation qualifiante (par exemple, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation chez le/la même employeur-euse ou un-e autre employeur-euse) (article 5134-28 du code du travail);
  • rupture à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l’initiative du/de la salarié-e, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur-euse, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d’un préavis d’un mois et de la procédure prévue à l’article 1232-2 (article L.5134-115 du code du travail). Dans ce cas, la rupture doit intervenir le lendemain de la date anniversaire de signature du contrat. S’agissant d’une rupture et non d’un licenciement aucune indemnité de licenciement n’est due (seule l’indemnité de congés payés est due).

Pour un CDI:

  • licenciement pour motif personnel (faute grave ou lourde, inaptitude médicale,…) ;
  • licenciement pour motif économique ;
  • rupture conventionnelle ;
  • démission du/de la salarié-e.

L’employeur-euse qui rompt le contrat est tenu-e de le signaler à l’ASP et à l’organisme prescripteur dans un délai de 7 jours (transmission papier avec le Cerfa ad hoc ou signalement effectué directement sur le portail employeurs-euses, SYLAé).

A l’issue du contrat (échéance du terme ou rupture anticipée du contrat de travail), l’employeur-euse est tenu-e de délivrer au/à la salarié-e les attestations et justificatifs suivants :

  • l’attestation d’emploi (l’employeur-euse concerné-e peut se procurer les imprimés nécessaires d’attestation d’emploi auprès de Pôle Emploi du lieu de son implantation ou par internet) nécessaire à l’inscription à Pôle Emploi;
  • un reçu pour solde de tout compte;
  • un certificat de travail (celui-ci doit préciser le nom et adresse du/de la salarié-e, les dates de début et de fin de contrat, la nature de l’emploi occupé et l’indication de la fonction remplie, le lieu, la date de délivrance et la signature de l’employeur-euse) ;
  • une attestation d’expérience professionnelle, qui doit être remise par l’employeur-euse au moins un mois avant la fin des relations contractuelles.

Caractéristiques de l’Emploi d’Avenir (EAv)

Les EAv ont pour ambition d’améliorer l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes peu ou pas qualifié-e-s, confronté-e-s à des difficultés particulières d’accès à l’emploi. L’objectif est de permettre une première expérience professionnelle réussie pour que les jeunes puissent acquérir des compétences et accroître leur employabilité. Ce dispositif constitue aussi une 1ère étape leur permettant d’atteindre à terme une qualification plus élevée et de réaliser leurs projets personnel et professionnel.

Pour ce faire, les emplois d’avenir reposent sur plusieurs spécificités :

  • des moyens mobilisés par l’État ;
  • des engagements des employeur-euse-s ;
  • des actions de formation comme clés de réussite du parcours du/de la jeune ;
  • un accompagnement externe par le référent de la Mission Locale ou de Cap Emploi renforcé durant l’EAv.

Le contrat de travail, la demande d’aide et le document d’engagement et de suivi tripartite.

La loi précise que les jeunes recruté-e-s en EAv occupent des emplois à temps plein. Elle prévoit cependant la possibilité de prescrire des contrats à temps partiel lorsque:

  • le parcours ou la situation du/de la bénéficiaire le justifient, en particulier pour faciliter le suivi d’une action de formation ;
  • la nature de l’emploi ou le volume de l’activité empêche l’emploi d’un-e salarié-e à temps complet.

Les organismes prescripteurs peuvent donc autoriser la signature de contrats à temps partiel pour répondre, par exemple, aux besoins des petits employeur-euse-s qui ne peuvent embaucher des jeunes à temps plein. Ils accordent leur autorisation en vérifiant les garanties apportées par les employeur-euse-s en matière d’accompagnement et de formation. Le/la jeune doit donner son accord à la prescription d’un temps partiel. Il est recommandé de s’approcher le plus possible de la durée hebdomadaire correspondant au temps plein. Une durée hebdomadaire minimale de 24 heures doit être garantie. Sous réserve de dérogation conventionnelle et de l’accord de l’employé-e, cette durée peut être amenée à 17,5 heures par semaine.

Les modalités de droit commun relatives aux heures supplémentaires s’appliquent aux EAv. Il leur est donc possible d’effectuer des heures supplémentaires qui seront compensées selon les modalités en vigueur (se référer notamment aux conventions collectives). Ces heures ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’aide financière de l’Etat. Elles sont à la charge de l’association.

Le/la tuteur-trice doit être un-e salarié-e justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté dans la structure et un secteur d’activité en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé par le/la salarié-e.

Pour les associations ayant peu de salarié-e-s, il est possible de confier l’encadrement et le tutorat à des bénévoles sous réserve de l’aptitude à encadrer des bénévoles concerné-e-s (compétences professionnelles mises en œuvre dans un autre cadre, formation des bénévoles par la structure, disponibilité effective, régulière et continue pour accompagner le/la salarié-e dans ses fonctions).

Ces propositions de tutorat devront faire l’objet d’un examen particulier de la part des Missions Locales, de Pôle Emploi et des Cap Emplois. Les tutorats par des bénévoles pourront par exemple être envisagés plus facilement lorsque l’association est membre d’un réseau associatif capable de l’accompagner dans le montage et la mise en œuvre du parcours du bénéficiaire.

Pendant le temps de travail, un suivi personnalisé professionnel du bénéficiaire d’un emploi d’avenir est assuré par l’organisme prescripteur de l’aide (selon le cas, la mission locale, le Cap emploi ou le président du Conseil départemental). Ce suivi personnalisé consiste en des entretiens réguliers permettant au/à la jeune bénéficiaire d’échanger avec son/sa référent-e au sein de l’organisme chargé de son suivi sur les conditions sur lesquelles se déroulent son expérience professionnelle, les actions de formation qu’il/elle suit et les évolutions éventuelles de son parcours d’insertion et de qualification au regard de l’expérience vécue en emploi d’avenir.
Un bilan relatif au projet professionnel du/de la bénéficiaire et à la suite donnée à l’emploi d’avenir est obligatoirement réalisé au plus tard deux mois avant l’échéance de l’aide relative à l’emploi d’avenir.

L’association employeuse (ou le/la tuteur-trice qu’il/elle a désigné) ou le/la jeune peuvent à tout moment solliciter le/la référent-e chargé-e du suivi personnalisé du jeune pour toute question relative au projet professionnel de ce dernier.

A chaque échéance annuelle du contrat, le/la prescripteur-trice vérifie le respect par l’employeur-euse des engagements pris, en particulier sur le tutorat et les actions de formation. Les attestations de formation peuvent être demandées ou des documents justifiant que des actions sont en cours.

En cas de non-respect des engagements pris par l’employeur-euse, l’organisme prescripteur peut engager une demande de remboursement des aides perçues.

Le contrat doit durer au minimum 12 mois et au maximum 36 mois. Vous pouvez pérenniser le poste occupé par le/la jeune ou encore lui permettre une prolongation à titre dérogatoire de 2 ans supplémentaires afin de lui permettre d’achever une action de formation.

L’association qui souhaite recruter un-e jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir doit prendre contact avec son agence Pôle emploi ou la Mission locale de son secteur. Il en va de même pour le/la jeune qui souhaite bénéficier d’un emploi d’avenir qui doit prendre contact avec l’agence Pôle emploi ou la Mission locale la plus proche de son domicile. S’il/elle est reconnu travailleur-euse handicapé-e, il/elle peut s’adresser au réseau des Cap Emploi.
Si les conditions de mise en œuvre d’un emploi d’avenir sont réunies (éligibilité de l’employeur-euse et du/de la jeune aux emplois d’avenir, nature et contenu du poste proposé par l’employeur-euse, etc.), la procédure sera la suivante :

L’employeur-euse, le/la salarié-e et la structure référente formalisent les engagements relatifs à l’EAv, en termes de tutorat et de formation, et les modalités du suivi personnalisé, en signant la première partie du dossier d’engagement.

L’association et le/la salarié-e signent la demande d’aide à l’insertion professionnelle établie sur le formulaire Cerfa n° 14830. Cette demande d’aide est accompagnée d’une notice d’information.
Le/la prescripteur-trice signe ensuite ce formulaire, sa signature et son cachet valant décision d’attribution de l’aide.
Les feuillets sont transmis à l’ASP et, le cas échéant, à l’organisme payeur pour le compte du Conseil départemental.
Le feuillet 2 est conservé par le/la prescripteur-trice.
Un exemplaire est remis à l’employeur-euse.
Un exemplaire est remis au/à la salarié-e.

L’association employeuse communique à l’ASP ses coordonnées bancaires par voie électronique au moyen de l’application SYLAé, sauf impossibilité.

Une fois la demande d’aide à l’insertion signée par l’employeur et le salarié-e et, pour décision d’attribution, le prescripteur de l’aide, l’employeur et le salarié-e peuvent signer le contrat de travail. Attention : l’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle.

Les compétences acquises dans le cadre de l’emploi d’avenir sont reconnues par une attestation de formation, une attestation d’expérience professionnelle ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) prévue à l’article L. 6411‑1 du code du travail. Elles peuvent également faire l’objet d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La présentation à un examen pour acquérir un diplôme ou à un concours doit être favorisée pendant ou à l’issue de l’emploi d’avenir.

À l’issue de son emploi d’avenir, le/la bénéficiaire qui souhaite aboutir dans son parcours d’accès à la qualification peut prétendre aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation, ainsi qu’aux actions de formation professionnelle continue mentionnées à l’article L. 6313‑1 du code du travail, selon des modalités définies dans le cadre d’une concertation annuelle du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle.

Période de Mise en Situation Professionnelle

Selon l’article L. 5135-2 du code du travail, les PMSMP sont ouvertes «à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé» quel que soit son statut (personne salarié-e, en recherche d’emploi ou en réorientation professionnelle, etc.), son âge et le cadre de son accompagnement.

La PMSMP vise à promouvoir auprès des employeur-se-s des candidat-e-s dont les profils peuvent être exclus du marché du travail du fait de son caractère sélectif. L’enjeu est de faire émerger des besoins réels non formalisés chez un-e employeur-se potentiel-le, de révéler les capacités des bénéficiaires éloigné-e-s du marché du travail à répondre à ces besoins et ainsi de leur faire franchir le cap d’une contractualisation adaptée, à savoir via un contrat aidé ou un contrat en alternance.

La structure d’accueil doit disposer de la personnalité juridique lui permettant de signer la convention (Cerfa). Cela peut être une association sous réserve qu’elle ait au moins un-e salarié-e afin de garantir les conditions d’accueil optimales et de respecter  les engagements indiqués dans la convention Cerfa.

Non, sa durée résulte de l’objet de la période, de ses objectifs, de la capacité du bénéficiaire à s’intégrer dans le cadre proposé par la structure d’accueil et de la capacité de cette dernière à accueillir le bénéficiaire.

OUI, en application de l’article D. 5135-3 du code du travail

– une PMSMP pour un même bénéficiaire salarié-e  dans la même structure d’accueil, en présence continue ou discontinue, ne peut pas durer plus d’un mois de date à date. Elle  peut être aussi renouvelée qu’une seule fois, pour le même objet et les mêmes objectifs, dans la limite de 60 jours calendaires ;

– sur 12 mois consécutifs, pour un même bénéficiaire dans la même structure d’accueil, seules  2 conventions peuvent être conclues, sous réserve que leurs objets et objectifs soient différents et que leur durée cumulée, renouvellements compris, n’excède pas 60 jours.

Ces règles s’appliquent aussi aux salariés en contrat aidé ou en poste dans une SIAE.

La personne bénéficiaire peut effectuer autant de PMSMP que de besoin auprès de structures d’accueil différentes. Toutefois, les salarié-e-s en CUI ne peuvent pas réaliser plus de 25 % du temps de leur contrat en PMSMP.

Oui car il/elle n’a pas d’obligation de donner son accord à une période dont il/elle assumera la charge financière, alors que son/sa employé-e sera absent-e sur son lieu de travail. S’il/elle refuse la PMSMP, une suspension du contrat de travail est envisagée. La personne salariée ne sera pas rémunérée pendant la PMSMP mais conservera son statut et retrouvera son poste à la fin de la période.

Pas nécessairement, les bénéficiaires adoptent les rythmes et les règlements de cette structure. Il est donc possible que leur présence soit supérieure ou inférieure au nombre d’heures de travail chez leur employeur-se : ce serait le cas, par exemple, d’un-e salarié-e en contrat aidé travaillant 24 heures par semaine chez son employeur-se et qui effectuerait une PMSMP dans une structure d’accueil où l’horaire hebdomadaire normal s’élève à 35 heures.

Oui, cette rupture anticipée peut se faire à la demande des trois parties signataires en cas de non-respect des engagements ou/et de constat d’une dérive présentant un risque de travail dissimulé ou de requalification en période de travail.

Chaque PMSMP doit donner lieu à un bilan et à une évaluation des objectifs opérationnels définis, initialement partagés entre les trois parties prenantes : organisme prescripteur, structure d’accueil et bénéficiaire.

Le risque de responsabilité civile, ainsi que tout dommage qui pourrait être causé dans le cadre d’une PMSMP par leurs bénéficiaires, est couvert par la structure d’accueil. En signant le Cerfa, celle-ci atteste être couverte par une assurance Multirisque professionnelle en cours de validité.

Quand le/la bénéficiaire est en contrat aidé (contrat unique d’insertion ou emploi d’avenir), car l’Agence de Services et Paiement est chargée du paiement des aides attachées à ces dispositifs. En cas de suspension du contrat de travail pendant la PMSMP, l’aide aussi est suspendue.